▋  雇用と給料

 

どうもタカニキです。

 

アベノミクスが2012年からだとしたら現在2018年で早6年たったことになります。

日経平均は8000円から20000円まで2.5倍となり、経済は復活を遂げたかのようです。

 

一方、サラリーマンの給料はどうでしょう。政府からの呼びかけで多少給料がベースアップされてはいるようですが、各メディア媒体の情報では実入りがよくなった実感を持っている人は少ないようです。

 

日本の場合、新卒での給料はまだましな方ですが、管理職級の給料が世界最低レベルに低いといわれています。

 

下の図は、課長以上管理職が職級を上げるとどのように給料が上昇していくかを描いたグラフになります。日本では、課長以上の出世を遂げても給与的には上昇スピードが遅いことがわかります。特に現在このような職に就いている世代は、会社内での人数も多く、雇用維持前提では人件費による経営圧迫を抑制するために給与を抑制せざるをえないものと思います。

 

管理職給料

 

日本企業の場合、戦後長らく終身雇用と年功序列を前提とした給与システムだったために、賃金カーブは緩やかに設定されていました。基本的な考え方として、高い報酬で優秀な人材を外部から引っ張ってくるよりも、新卒で一括採用して時間をかけて一人前にしていき、誰しもが実力に依らず一定の昇給を保証するように制度を作ってきています。

 

そもそも戦後の貧しい日本では、よそから人材を引っ張ってくるほど資本力・労働力に余裕があるわけではなかったのでしょう。

 

しかし、この雇用の保証される終身雇用制が給料の上昇を阻害している最大の要因なのです。

 

▋  終身雇用が人材採用と給与の伸びを阻害する


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日本の場合、解雇が法律により強く制限されているため人材の雇用量を好きに調節することができません。するとどういうことが起きるか。

 

雇用の流動性が高い国では、企業の業績に合わせて人件費の調整が効きますが、終身雇用の日本では企業側の都合で人件費の調整ができず、人の雇用には高いリスクを負うことになります。つまり、業績好調人手不足の時に多くの人材の雇うと、業績不調時の人余りの時に首を切ることができず高い人件費によって経営を圧迫されかねないのです。

 

終身雇用が前提にある場合、確かに職を失った際のリスタートは難しいものになります。ですが、雇用の流動性があることを前提にすれば話は別です。

企業が中途採用に躊躇することもなくなりますのでかなり転職のハードルは下がるはずです。

 

日本企業の終身雇用は確かに戦後の経済の復興と急成長を支えていたのでしょう。しかし、終身雇用を神格化していては給与面でのさらなる成長は限られてしまうことも考えておきましょう。

 

強い競争のない状態では、首を切られることもなくのうのうと無能が会社を闊歩することも許されてしまいます。私の会社にも一定数のゴミが確実に存在します。

 

実際にタイなどのアジアの成長国では、優秀な人材は日本企業への就職を選択しなくなってきているようです。

 

まだ就職もしていない若い人たちも終身雇用をアンタッチャブルな議題にせず、多様な意見をぶつけあって未来の日本に最適な制度を築いていってほしいと思います。

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